Vous avez décidé de recruter, et une question se pose aussitôt : CDI ou CDD ? Pour un dirigeant de TPE, le choix du contrat engage à la fois la trésorerie, l'organisation et la sécurité juridique de l'entreprise. Beaucoup d'employeurs pensent pouvoir « tester » un salarié en CDD : c'est une erreur fréquente, et coûteuse.
En droit du travail français, les deux contrats n'ont pas le même statut. Le CDI est la forme normale de la relation de travail. Le CDD est une exception, réservée à des situations précises et encadrée par des règles strictes de durée, de renouvellement et de forme. Choisir entre CDI et CDD revient donc d'abord à vérifier si votre besoin entre dans l'un des cas autorisés.
Voici une méthode simple pour trancher, des cas de recours au CDD jusqu'à une grille de décision. Cet article complète la partie consacrée aux contrats de notre guide pour embaucher son premier salarié.
1. Le principe : le CDI est la règle, le CDD l'exception
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun. Il n'a pas de date de fin et ne prend fin que par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou un départ à la retraite.
Le contrat à durée déterminée, lui, ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (source : service-public.gouv.fr). Autrement dit, si le poste correspond à un besoin stable, qui existera encore dans un an, le CDD n'est pas adapté, même si vous préférez avancer prudemment.
Le CDD est en outre interdit pour (source : service-public.gouv.fr) :
- remplacer un salarié gréviste ;
- effectuer certains travaux particulièrement dangereux soumis à une surveillance médicale spéciale, sauf dérogation.
Le risque principal en cas d'erreur est la requalification du CDD en CDI par le juge, à la demande du salarié. L'employeur peut aussi être condamné à verser une indemnité.
2. Les cas où vous pouvez recourir au CDD
Le Code du travail fixe une liste limitative de motifs. Les principaux, pour une TPE, sont les suivants (source : service-public.gouv.fr) :
- le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu : arrêt maladie, congé maternité, congé parental, passage provisoire à temps partiel ;
- le remplacement du chef d'entreprise, d'une personne exerçant une activité libérale ou du conjoint qui participe activement à l'activité ;
- l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI ;
- l'accroissement temporaire d'activité : commande exceptionnelle, pic ponctuel de travail, tâche occasionnelle précisément définie ;
- les emplois saisonniers, dont les tâches se répètent chaque année à des périodes à peu près fixes ;
- les CDD d'usage, dans certains secteurs où il n'est pas d'usage de recourir au CDI (hôtellerie-restauration, spectacle, etc.).
Le motif doit être précis et figurer dans le contrat. Si vous embauchez en CDD pour un accroissement temporaire d'activité, conservez les éléments qui le prouvent (bons de commande, planning).
À l'inverse, le souhait de « voir ce que vaut le salarié » n'est pas un motif de recours. C'est le rôle de la période d'essai, qui existe aussi en CDI.
3. Les règles essentielles du CDD
Un contrat obligatoirement écrit
Le CDD doit être établi par écrit, en français, et comporter des mentions obligatoires : motif précis, date de fin ou durée minimale, poste occupé, rémunération, convention collective applicable, caisse de retraite complémentaire, et le cas échéant la clause de renouvellement, la période d'essai et le nom du salarié remplacé. Il doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (source : service-public.gouv.fr). L'absence d'écrit peut conduire à une requalification en CDI.
Une durée et des renouvellements limités
Dans le cas général, la durée maximale d'un CDD, renouvellements compris, est de 18 mois. Elle est de 9 mois dans l'attente d'un salarié recruté en CDI, et va jusqu'à la fin de la saison pour un emploi saisonnier. Un CDD peut être renouvelé 2 fois au maximum, si le contrat le prévoit ou si un avenant est signé avant son terme. Une convention ou un accord de branche peut fixer d'autres limites (source : service-public.gouv.fr).
Un délai de carence entre deux contrats
Pour enchaîner deux CDD sur le même poste, il faut en principe respecter un délai de carence : un tiers de la durée du contrat précédent s'il a duré au moins 14 jours, la moitié s'il a duré moins de 14 jours. Ce délai ne s'applique pas notamment au remplacement d'un salarié absent ni aux emplois saisonniers (source : service-public.gouv.fr). Son non-respect entraîne la requalification en CDI.
Une période d'essai courte
En CDD, la période d'essai est d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et d'1 mois au-delà. Elle ne peut pas être renouvelée (source : service-public.gouv.fr).
4. Ce qu'implique un CDI pour une TPE
Le CDI offre une vraie souplesse au démarrage grâce à la période d'essai, plus longue qu'en CDD : 2 mois au maximum pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le mentionne et si le salarié l'accepte par écrit (source : service-public.gouv.fr).
Sur la forme, un CDI à temps plein n'a pas obligatoirement à être écrit, contrairement au CDI à temps partiel (source : service-public.gouv.fr). Un écrit reste toutefois vivement recommandé. Et dans tous les cas, l'employeur doit remettre au salarié des informations écrites sur la relation de travail : les éléments essentiels (parties, poste, rémunération, durée du travail) au plus tard le 7e jour calendaire suivant l'embauche, les autres (congés, convention collective, protection sociale) dans le mois (source : service-public.gouv.fr).
La contrepartie du CDI, c'est la sortie : une fois la période d'essai terminée, la rupture à l'initiative de l'employeur suit une procédure de licenciement encadrée, ou passe par une rupture conventionnelle signée d'un commun accord. Vérifiez donc que la charge salariale reste soutenable pendant vos mois creux. Notre méthode pour gérer un budget avec des revenus variables vous aide à faire ce test de résistance.
5. Coût et grille de décision : comment choisir
Sur le plan financier, le CDD n'est pas moins cher qu'un CDI. Le salarié en CDD doit percevoir une rémunération au moins égale à celle d'un salarié en CDI de qualification équivalente sur le même poste. À la fin du contrat, l'employeur lui verse en plus une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (source : service-public.gouv.fr). Elle n'est pas due dans certains cas : refus par le salarié d'un CDI proposé à l'issue du CDD, rupture anticipée à son initiative, faute grave, emplois saisonniers et CDD d'usage sauf disposition conventionnelle contraire.
Pour chiffrer cotisations et aides éventuelles, utilisez les simulateurs officiels de l'Urssaf ou notre simulateur de coût d'embauche. Pour comprendre ce que deviendra ce coût sur la fiche de paie, consultez aussi notre article sur le calcul du salaire brut en net.
Pour décider, posez-vous ces questions dans l'ordre :
- Le besoin sera-t-il encore là dans 18 mois ? Si oui, c'est un poste permanent : CDI.
- Remplacez-vous une personne absente ? Le CDD de remplacement est adapté, jusqu'au retour du salarié.
- Faites-vous face à un pic d'activité daté et justifiable ? Un CDD pour accroissement temporaire d'activité est possible, à condition de pouvoir le prouver.
- L'activité est-elle saisonnière ? Le CDD saisonnier est fait pour cela.
- Voulez-vous simplement tester le candidat ? Choisissez le CDI avec une période d'essai.
Une fois le contrat choisi, n'oubliez pas la première formalité, quelle que soit sa nature : la déclaration préalable à l'embauche auprès de l'Urssaf, à faire avant la prise de poste.
FAQ
Peut-on embaucher en CDD pour tester un salarié ?
Non. Tester un salarié n'est pas un motif légal de recours au CDD. C'est le rôle de la période d'essai, qui existe en CDI et y est plus longue qu'en CDD.
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
Deux fois au maximum, dans la limite de la durée totale autorisée (18 mois dans le cas général), sauf si une convention ou un accord de branche prévoit un autre nombre (source : service-public.gouv.fr).
Quelle est la durée maximale d'un CDD ?
18 mois renouvellements compris dans le cas général. D'autres durées s'appliquent selon le motif, par exemple 9 mois dans l'attente d'un salarié recruté en CDI.
Le CDD coûte-t-il plus cher qu'un CDI ?
À poste égal, le salaire est le même, mais le CDD donne en principe droit à une indemnité de fin de contrat d'au moins 10 % de la rémunération brute totale. Il revient donc généralement plus cher sur la même période.
Que se passe-t-il si un CDD est requalifié en CDI ?
Le salarié est considéré comme embauché en CDI dès l'origine, l'employeur peut devoir lui verser une indemnité, et la fin du contrat suit alors les règles du licenciement.
Conclusion
Le choix entre CDI et CDD ne relève pas de la préférence de l'employeur : il dépend de la nature du besoin. Un poste durable appelle un CDI. Un remplacement, un pic d'activité justifiable ou une saison permettent un CDD, à condition d'en respecter les règles de motif, de forme, de durée et de renouvellement.
Si vous hésitez, rappelez-vous que le CDI n'est pas un saut dans le vide : la période d'essai vous laisse le temps de vérifier que la collaboration fonctionne.
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Règles en vigueur à la date de publication. Pour les informations à jour, consultez service-public.gouv.fr, travail-emploi.gouv.fr et urssaf.fr.